De vergewisplicht onder de Wkkgz en de geheimhoudingsplicht
U werkt als (HR-)medewerker voor zorginstelling A. Kort geleden heeft u het dienstverband van Marieke, een verzorgende in de ouderenzorg, moeten beëindigen. U bent er namelijk achter gekomen dat Marieke een van de bewoners heeft geslagen. U wordt gebeld door Laura, HR-medewerker bij zorginstelling B. Laura vertelt u op het punt te staan om Marieke aan te nemen en vraagt u naar het functioneren van Marieke bij zorginstelling A. Mag u de reden van het vertrek van Marieke melden? En maakt het nog uit of u dit uit eigen beweging doet of op verzoek?
Kortom, hoe verhoudt de vergewisplicht van Zorginstelling B op basis van de Wet kwaliteit klachten en geschillen zorg (Wkkgz) zich tot de geheimhouding(splicht) van Zorginstelling A? Een vraag die zowel relevant is in het kader van de AVG, maar ook arbeidsrechtelijk.
In deze blog gaan wij in op de vragen uit het voorbeeld. Wij beperken ons tot het arbeidsrechtelijke kader. Maar eerst een korte toelichting op de vergewisplicht en een aantal bijzonderheden die gelden voor het getuigschrift.
Vergewisplicht en getuigschrift
Werkgevers in de zorg hebben rekening te houden met een aantal zorgspecifieke wetten. De Wkkgz is er daar één van. De Wkkgz verplicht zorgaanbieders om zich ervan te vergewissen dat de wijze waarop zorgverleners die zorg verlenen aan cliënten in het verleden hebben gefunctioneerd niet in de weg staat aan het inzetten van zorgverleners bij het verlenen.
Het gaat dan om zorginhoudelijke en communicatieve aspecten, maar zoals in het voorbeeld ook om voorvallen die iemand minder geschikt maken goede zorg te verlenen. Het ziekteverzuim of structureel te laat komen zijn zaken die voor de vergewisplicht niet relevant zijn. De manier waarop het ‘vergewissen’ gebeurt, is aan de zorginstelling. Dit kan door het vragen van referenties aan de vorige werkgever.
Er zijn geen specifieke wettelijke regels over het verstrekken van referenties. Die regels zijn er wel voor getuigschriften. Het door opzet of schuld doen van onjuiste mededelingen op een getuigschrift kunnen leiden tot aansprakelijkheid van de voormalig werkgever. Het is niet ondenkbaar dat dit ook meer in het algemeen geldt voor het verstrekken van referenties. Dat betekent dat geen onjuiste mededelingen mogen worden verstrekt aan een potentiële nieuwe werkgever als er om referenties wordt gevraagd.
Melden uit eigen beweging
Er geldt geen wettelijke verplichting voor de voormalig werkgever (in het voorbeeld: zorginstelling A) om uit eigen beweging informatie te verstrekken aan de potentiële nieuwe werkgever over de reden van ontslag.
Zoals in het voorbeeld, kunnen zich wel situaties voor doen waarin u het toch uit eigen beweging wil melden. Uiteraard kan en mag dit met toestemming van de werknemer in kwestie. Die zal daar vermoedelijk echter geen toestemming voor geven. Het zonder toestemming van de werknemer informeren van de potentiële nieuwe werkgever mag in principe niet. Los van een aantal situaties waarin de voormalig werkgever een verplichting heeft om een melding te doen bij de IGJ, kunnen er zich uitzonderlijke situaties voordoen waarin de ex-werkgever zich tot de IGJ wendt.
Melden op verzoek
Als een voormalig werkgever wordt gevraagd om informatie te verstrekken over een werknemer die ernstig is tekortgeschoten in het functioneren, dan moet de voormalig werkgever een belangenafweging maken. De belangen van de werknemer om een nieuwe baan te vinden moeten worden afgewogen tegen het belang van de nieuwe werkgever om een waarheidsgetrouw beeld van de werknemer te krijgen. In situaties zoals aan de orde in ons voorbeeld mag een voormalig werkgever een objectief en waarheidsgetrouw beeld van de werknemer geven.
Aandachtspunten
Voor het geven van referenties gelden wel een aantal aandachtspunten:
- zorgvuldigheid is cruciaal. De werkgever moet een belangenafweging maken en moet zich óók bewust zijn van het belang van de werknemer;
- alleen strikt noodzakelijke informatie mag worden gedeeld. Alleen die informatie mag worden gedeeld die voor de potentiële nieuwe werkgever belangrijk is om invulling te geven aan de vergewisplicht. Niet relevant is bijvoorbeeld dat een medewerker óók vaak te laat kwam of ziek is geweest;
- de mededelingen die worden gedaan moeten juist zijn. Het doen van onjuiste mededelingen kan er toe leiden dat de voormalig werkgever daarvoor aansprakelijk wordt gehouden.
Terug naar het voorbeeld
Er geldt voor u als (HR-medewerker) van zorginstelling A geen verplichting om de reden van ontslag van Marieke te delen met Laura van Zorginstelling B. Let op, er geldt in dit voorbeeld wel een meldplicht aan de IGJ. Wanneer u door Laura expliciet wordt bevraagd, dan mag u binnen redelijke grenzen melding doen van de reden van ontslag aan Laura. Belangrijk is wel dat de mededelingen die u doet niet verder gaan dan noodzakelijk.
Kortom, zorgaanbieders moeten bedachtzaam omgaan met het geven van referenties en het doen van mededelingen aan derden.
Deze blog is de eerste uit een reeks van drie waarin wij in gaan op een drietal relevante praktijkvragen op basis van de Wkkgz. In onze volgende blog gaan wij in op de vraag of (in ons voorbeeld) Marieke verplicht is uit eigen beweging de reden van ontslag te melden aan Zorginstelling B.
Mocht u vragen hebben over deze blog, dan kunt u contact opnemen met Alex Olsthoorn en Dymphy Schuurman.